1. 編制名額受限：

國企雖沒有如事業單位的嚴格意義上的編制，但是像如中字開頭的央企，其受國資委管轄和監督，每年的正式員工的用人名額都是要層層上報的，并不能隨意新增；

2.待遇問題：

勞務派遣員工往往其收入及其它福利遠小于有編人員或國企正式工，無法享受諸如補充公積金、補充醫療保險等待遇。對用工單位而言自然是減輕負擔降低成本，領導向上匯報時也可以驕傲的說自己僅用多少錢就完成了多少規模的項目；

3.項目設置原因：

國企及事業單位所從事的工作大量是臨時性或者短周期性的，舉例：

事業單位需要完成上級下發的諸如XX整改任務，任務周期多為半年到三年不等或未知周期，這種短期需要大量人員的情況自然是找個“臨時工”社工最為合理合算了，國企承接了大量的諸如基建項目，項目周期一般不會很長且地域分布廣泛，基礎性工作當地用工更合適。

4.管理方便：

該條承接上文的第一條，由于國企的人事管理需要層層上報，以某央企為例，一個普通員工辭職要在OA系統上讓本部門、黨群、紀檢、財務、人事、科技信息、質量安全（信息保密由其管）、總務辦等多個部門合計近20個人簽字（如果你是個無職位基層普通員工但處于核心部門，要辭職的話，一般得上報批到集團老總簽字同意）。但勞務派遣就簡單多了。

綜上，勞務派遣人員在事業單位、國企必然是需要的，并在未來保守估計10年內仍然存在。值得補充的是，因受限于國家相關法律法規的規定（勞務派遣方面的），目前國企中（尤其是工程類國企）比起勞務派遣來更多用工的一種方式其實是勞務外包。